役職や部署の垣根を超えてホンネで語り合う
——社内コミュニケーションプラットフォーム『たきびの輪』

本社から徒歩5分、非日常感のある空間での会話

スウェーデン直輸入のフレーバーティーやスウェーデンの家庭の焼き菓子や軽食、そしてドリンクやお酒も楽しめる北欧風のカフェレストラン「オーテル トウキョウ」。
パラマウントベッド本社から5分ほど歩いた川沿いに佇むこのカフェレストランが『たきびの輪』の会場です。

『たきびの輪』初回は、パラマウントベッド株式会社の篠藤 博憲 技術開発本部長と、続けて小林 正樹 経営企画本部長と開催されました。
第3回となる今回のタイトルは『たきびの輪 第三弾 〜大道さんとおしゃべり〜』。
大道 亮子 広報部長を囲み、自ら手を挙げた10人の社員が集まって自分や会社の未来について語り合う企画です。

参加者募集の呼びかけには、大道さんからの以下の一言が添えられています。

今回は初めて、横浜や大阪、仙台の支店からも社員が参加。まさに役職や部署の垣根を越えてホンネで語り合う熱い夜となりました。

部門や肩書の垣根を越えて、たきびを囲むような雰囲気でおしゃべりする場

16時の集合時間に登場した大道さんが場を和ませ、『たきびの輪』はスタートしました。
時に真剣な表情で、時に和やかな雰囲気で、会社やキャリアについてのトークテーマをきっかけにどんどん話は膨らんでいきます。
一回の休憩を挟んで終了時刻まで、「おしゃべり」は終始熱く盛り上がっていました。

若手社員の声から生まれた、「語り合う」企画

従業員と役員がホンネで語り合う。
言葉で書くのは簡単ですが、本当に本音で語り合うのはなかなか大変、さらに大きな企業になればなるほどそのハードルが上がるのも事実です。
「こんなこと聞いちゃっていいの？」「後で人間関係や評価に響かないかな？」と、気になることは山ほどあります。

心理的、そして物理的なハードルをなるべく下げて、参加しやすい環境、話しやすい場をどう作るか。
社内コミュニケーションプラットフォーム『たきびの輪』の運営チームは、企画段階から試行錯誤を重ね、現在の形式に辿り着きました。

・“たきびの輪〜〇〇さんとおしゃべり〜” と銘打って、語りの中心となるゲストを呼ぶ
・開催を広く事前告知し、参加者10人程度の応募制とする（応募多数の場合は抽選）
・本社の近くの「落ち着く場所」を会場として設定
・ここで語った内容は、原則持ち出さない！
・役職は関係なく、フラットに話し合おう！
・遠方からの参加で宿泊が必要な場合、費用を精算可能

どういう経緯でこのような運営方法になったのか、立ち上げメンバーであり、運営チームのひとりである経営企画本部 バリュークリエイトチームの伊藤かをりさんに話をお聞きしました。

最初からこのフォーマットの「語り合う」企画として立ち上げたのですか？

いえ。実は前身となる活動がありまして、将来を担う若手が会社の課題を考え、会社に対して提言をするという活動でした。5-6年前です。その後継というか、もう少し自分たちが発信元となってできることはないか、というのがスタートです。

語り合う企画ではなかった？

そうです。20-30代の社員約100人に対して、対面でインタビューをしてたりアンケートを実施するなどをして、どういう課題意識を持っているのか、どういうニーズがあるのか、それをアウトプットとしてどう結びつけるのか、いろいろな企画を試行錯誤しました。
社内課題解決マッチング窓口、リトリート型キャリア研修会などの案もありました。
その過程でだんだん「そもそも部署横断的、あるいは縦のコミュニケーションがもっとあってもいいのでは」という課題感がクリアになり、どうやったらコミュニケーションを取れるのか、そういう環境づくりの視点に集約されてきたイメージです。

なるほど。コミュニケーションそのもの、そしてそこから波及する効果に期待しての企画なんですね

新たな社内コミュニケーションのプラットフォームを作れないか、と。
そこからまたヒアリングをして、仮説を立てて、立案して、連携できそうな人事などの部署や役員に提案、時には社長にも相談をして現在の形ができてきました。

なるほど。最近めっきり減った「上司との飲み会」や「休日バーベキュー」の替わりを狙った企画なのかな？とも思いましたが、全然逆のアプローチでした（笑）

アプローチは逆かもしれませんが、結果的には昔ながらのコミュニケーション文化の良さを踏襲する企画になったかなと思います。当初はもっとがちがちに「カタい」案なんかもありました。だんだん提言系から討論や合宿などの参加型イベントを経て、そして最終的には「語り合う」という今の形になっていきました。

「参加しやすい、話しやすい環境づくり」という点について、本日の『たきびの輪』を見させていただいて本当に考えられているなと感心しました。現在は何人で運営されているのでしょうか？

私伊藤と、同じく経営企画本部の北田、若木、そして人事部の笠本、そして今期から広報部の江も加わり5人体制のチームです。

人事の方もいるんですね

社内コミュニケーションプラットフォームという部署を横断する企画なので、人事部のメンバーがいるのは本当に心強いです。遠方からの参加を募り費用的なサポートができたのも、人事部との連携やバックアップが大きかったです。

お店選び、空間作り、トークテーマやフリップの準備、司会進行の雰囲気など、具体的な工夫を挙げればキリがないんですが、ここが重要だ、という点があればお教えください

まずはここで語り合った内容は原則外に出さないこと。もちろんそれぞれの想いを話すのは自由ですが、運営の基本スタンスは「ここだけの話」なんです。具体的な内容については配信もしません。だから安心して今日は自由に話しましょう！ という意図です。

今後もしばらくはこの形式で続けるのでしょうか？

いろいろな可能性を考えています。「〇〇さん」が支店や工場などの方ならその場所でやるのかもしれない。あるいはオンラインや全然別の時間帯での開催についても検討中です。毎回いちばん「語りやすい」環境を探れればと思っています。

「話を持ち出さない」ということでしたが、ここで語られた内容について、レポートやその他のアウトプットの予定はあるのでしょうか？ どう「企業活動に」フィードバックされるのでしょうか？

この企画の狙いが「ここでしか話せないことを話そう」というものなので、個人が特定される形でのレポートは考えていません。参加者にはアンケートにご自身の言葉で感想を書いていただきます。その結果は、今後の改善のために、社内の一部のメンバーに共有します。つまり、この企画自体にどういう効果があるのか、そういう視点での報告などは検討しています。個別のトーク内容に触れずにどこまでまとめられるのか、例えば、問題意識や課題についてカテゴライズや分析結果だけは外部共有するのか等々、検討すべき点は多いです。

従業員のウェルビーイングとは

企業としての組織的な課題を出発点とし、結果として従業員が年代や性別に関係なくオープンに、自由に、熱く語り合う企画となった『たきびの輪』。
ここで語りあったトピックについては、結論や提言としてまとめるのではなく、語りの中心である「〇〇さん」を含め、参加者一人ひとりが持ち帰って、会社の未来にどう役立てるのかを考える。運営チームは、その仕組みと環境づくりを試行錯誤し続け、次に生かす。

社内コミュニケーションプラットフォーム『たきびの輪』は、「企業における従業員のウェルビーイング」という観点で、とても興味深い取り組みだと感じました。

編集部が5月に参加した「Well-beingシンポジウム2026」では、企業における従業員のウェルビーイングは大きな関心テーマでした。
従業員それぞれがより良い状態、幸せな状態（ウェルビーイング）であること、その全員のウェルビーイングを同時に考えなければいけない組織運営、そして企業の利益。これらは時に相反することになり、非常に難しい課題です。
シンポジウムでは「個々の従業員の幸せを企業が追求するのではなく、一人ひとりが自分らしいウェルビーイングな働き方を実現できる環境づくりを、企業として提供することが重要になる」という議論がなされていました。
この『たきびの輪』は、企業としての環境づくりをただ待つのではなく、若手社員が自ら手がけ、会社を巻き込みながら「働く場」を育てていく——そんな取り組みと言えるのかもしれません。

『たきびの輪』の参加者募集のお知らせの最後には、こんな一文が添えられています。